Lorsqu’un salarié est mis à pied de manière conservatoire, la situation peut rapidement devenir stressante et incertaine. Cette mesure, prise en urgence par l’employeur, laisse souvent entrevoir une procédure de licenciement. Mais quel est le délai raisonnable entre cette mise à pied et la décision finale ?
Mise à pied conservatoire : définition et cadre légal
La mise à pied conservatoire consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié en raison d’une faute jugée suffisamment grave pour empêcher sa présence dans l’entreprise. Elle n’est pas une sanction en soi, mais une mesure d’attente, permettant à l’employeur de mener les investigations nécessaires avant de prendre une décision définitive, généralement un licenciement pour faute grave ou lourde.
Pendant cette période, le salarié est dispensé de travail et ne perçoit pas de rémunération. La mise à pied conservatoire doit être justifiée par des faits suffisamment graves pour qu’il soit impossible de maintenir le salarié à son poste.
Le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement
Il n’existe pas de délai légalement fixé pour passer d’une mise à pied conservatoire à un licenciement. Toutefois, la jurisprudence impose que ce délai soit raisonnable et que la procédure disciplinaire suive rapidement la mise à pied. L’objectif est d’éviter de laisser le salarié dans une situation d’incertitude prolongée.
La convocation à l’entretien préalable
Après avoir décidé d’une mise à pied conservatoire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation doit se faire dans un délai raisonnable, en fonction de la gravité des faits reprochés et des enquêtes éventuelles à mener.
La loi ne précise pas un délai strict, mais il est généralement admis qu’un employeur doit réagir rapidement après la mise à pied pour ne pas laisser le salarié dans l’attente. En pratique, cet entretien doit être convoqué dans les jours ou semaines suivant la mise à pied, selon la complexité des faits à analyser.
L’entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés, et ce dernier a la possibilité de se défendre. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la convocation par le salarié, pour lui laisser le temps de préparer sa défense.
Cet entretien est une étape essentielle, car il garantit au salarié le droit de s’expliquer avant que la décision de licenciement ne soit prise. À l’issue de cet entretien, l’employeur dispose d’un temps de réflexion pour décider de la suite.
Le délai pour notifier le licenciement
Après l’entretien préalable, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Là encore, la loi ne fixe pas de délai précis, mais il est convenu que la notification du licenciement doit se faire dans un délai raisonnable après l’entretien. Ce délai varie selon les entreprises, mais il doit être suffisamment court pour éviter une attente trop longue.
Dans la pratique, ce délai est généralement de quelques jours à deux semaines après l’entretien préalable. L’employeur doit justifier le motif du licenciement, notamment s’il s’agit d’une faute grave ou lourde, et expliquer la raison pour laquelle le salarié n’a pas perçu de salaire pendant la mise à pied.
Que se passe-t-il si le délai est trop long ?
Si le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement est jugé excessif, cela peut jouer en faveur du salarié. Un délai trop long peut être interprété par les prud’hommes comme une renonciation implicite à la gravité des faits reprochés. Autrement dit, si la faute est suffisamment grave pour justifier une mise à pied immédiate, la procédure doit être rapide.
Dans certains cas, les juges peuvent estimer qu’un long délai entre la mise à pied et le licenciement constitue un abus de la part de l’employeur, notamment si aucune justification valable n’explique cette durée. Cela pourrait entraîner l’annulation du licenciement ou une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.
Quelle durée pour la mise à pied conservatoire ?
Il n’existe pas de durée maximale pour une mise à pied conservatoire. Cependant, elle doit être limitée dans le temps et ne doit pas se prolonger de manière indéfinie. Une mise à pied trop longue pourrait être considérée comme abusive.
La durée de la mise à pied conservatoire dépend directement du temps nécessaire à l’employeur pour réunir les éléments justifiant le licenciement et pour mener la procédure disciplinaire à son terme. En règle générale, la mise à pied conservatoire dure quelques jours à quelques semaines, le temps de mener les investigations et de convoquer l’entretien préalable.
En cas d’abandon du licenciement
Si, après la mise à pied conservatoire, l’employeur décide de ne pas licencier le salarié, ce dernier doit reprendre son poste. Dans ce cas, la mise à pied conservatoire sera annulée, et le salarié devra recevoir le paiement des jours non travaillés, car la mesure n’aura plus de raison d’être.
Il est également possible que l’employeur décide de rétrograder le salarié ou de lui infliger une autre sanction disciplinaire moins sévère que le licenciement, telle qu’un avertissement ou une mise à pied disciplinaire (différente de la mise à pied conservatoire, car elle est une sanction à part entière).
